La remuneración y los incentivos
contribuyen a la implantación de las estrategias porque dan forma a la conducta
de las personas y del grupo. Los planes de recompensas, bien diseñados, son
congruentes con los objetivos y la estructura de la organización. Motivan a los
empleados para que dirijan su desempeño hacia las metas de la organización. El
sistema de recompensas tiene que ser compatible con el carácter arriesgado de
la estrategia.
La organización, al establecer un plan de incentivos, se enfrenta a una serie de opciones ¿Se deben dar los bonos en forma de efectivo o de acciones?
¿Cómo se medirán los resultados? ¿Cuánta discreción tendrán los gerentes para conceder los bonos? ¿Cuál será el monto de los bonos? La idea es acoplar el programa a los objetivos de la organización
Los planes de incentivos pueden
fomentar la toma de decisiones a corto o largo plazo, asumir mayores o menores
riesgos, mayor o menor cooperación con otros gerentes y otros aspectos
semejantes. Hay que reconsiderar las recompensas ya que en la actualidad,
muchas empresas dependen de sus sistemas de recompensas para que les ayuden a
implementar sus estrategias. Las recompensas y los incentivos son una
parte dominante de la vida de las organizaciones al igual que desempeñan un
papel importante en la sociedad en general. La idea central es que las personas
adoptan una conducta porque esta les producirá recompensas, además conforme ha
ido evolucionando el concepto de la implantación de la estrategia, muchas
personas han argumentado que es necesario ligar la consecución y la
implantación de metas y plan estratégico a un sistema especifico de recompensas.
Sherry Ryan, un especialista en formación de
la empresa Weyerhaeuser., indica que el reconocimiento y las recompensas son
poderosas herramientas de motivación en el lugar de trabajo.
El reconocimiento positivo en el lugar
de trabajo tiene varios beneficios para una empresa, como la conservación de
empleados. Los sistemas de recompensa a los empleados alientan a los
trabajadores a estar más motivados para alcanzar mayores niveles de
rendimiento, señala Ryan
Las recompensas a los empleados pueden
ser tangibles o intangibles, y pueden incluir bonos financieros,
reconocimiento, un papel más importante en la toma de decisiones o la
oportunidad para el desarrollo profesional.
Recompensas
informales.
Son aquellas que se otorgan por
iniciativa del directivo sobre la base del desempeño. Las pautas para
recompensar y reconocer eficazmente la labor de los empleados son: Adecuar la
recompensa a la persona. Comience con las preferencias personales del
individuo; recompénselo en una forma que para él sea verdaderamente satisfactoria.
Así como adecuar el premio a lo logrado. Para que el refuerzo sea eficaz ante
un buen desempeño se debe tener presente cuánto significa el logro del
empleado. Un empleado que concluye un proyecto en el cual invirtió tiempo, debe
ser mejor recompensado que otro al cual sólo le demando un momento terminal
cierta tarea. La recompensa debe estar en función a la calidad de tiempo que se
empleó en determinada labor. Y también ser oportuno y específico.
Para ser eficaces, las recompensas
deben ser otorgadas tan pronto como se logra el desempeño o el resultado
esperado. Las recompensas que se demoran semanas o meses no lograr motivar a
los empleados. Siempre se debe decir por qué se les está otorgando la
recompensa; es decir, colocar el logro dentro de un contexto.
Recompensas
por acciones y logros específicos.
Muchas empresas recompensan
especialmente las realizaciones que son importantes para toda la organización,
tales como las ideas para ahorrar costos, el servicio excepcional al
cliente y el logro de de un objetivo determinado de ventas, Una de las
recompensas más frecuente en la mayoría de las organizaciones es la del
“Empleado excepcional” o “Empleado del mes”. Este tipo de reconocimiento puede
basarse en diversos criterios, formales o informales, y puede otorgarse tanto
por realizaciones excepcionales como por muchas actividades dignas de elogio.
El premio cobra más importancia si en la selección de candidatos intervienen
los compañeros de trabajo y no solamente los directivos. Para que el personal
sea productivo y se sienta satisfecho y motivado el desempeño eficiente debe
ser altamente valorado y recompensado. Cuando un equipo de empleados obtiene un
logro hay que recompensar a todo el equipo. Si sólo se expresa reconocimiento
al líder o al integrante de mejor desempeño, el grupo tiende a perder
motivación.
Recompensas Formales.
Es
una de los programas de recompensas que desarrolla la empresa por iniciativa
propia para mantener motivado al personal. Una carta de agradecimiento o un
elogio en público puede ser una manera significativa de reconocer los esfuerzos
y logros de una persona, pero si esa es la única forma de reconocimiento que
utiliza el gerente, perderá muy pronto su eficacia.
Puede considerar como regla básica lo siguiente: por cada cuatro recompensas informales (por ejemplo, un “muchas gracias”), debe otorgarse un reconocimiento un poco más formal (por ejemplo, un día libre remunerado); y por cada cuatro recompensas formales, debe darse una todavía más formal (por ejemplo, una placa o un elogio en público durante alguna reunión de la empresa) y así sucesivamente hasta llegar a aumentos de sueldo, ascensos asignaciones especiales. Se recomienda que se designe a directivos de la institución para recompensar eficazmente a los empleados y que no utilicen incentivos generalizados. Darles el mismo premio a todos por igual, sólo nos inspiran en ellos el deseo de superación, sino que por el contrario, puede perjudicar el desempeño de los empleados que obtuvieron los más altos resultados, al no ver debidamente reconocido su esfuerzo excepcional.
Compensación
Indirecta.
La existencia de presentaciones y
servicios al personal corresponden a objetivos de carácter social, organizativo
y de desarrollo personal de los empleados. Para muchas personas la palabra
“compensación” es sinónimo de “salario”. Cualquier otro ingreso que proporcione
la organización se considera con frecuencia como algo de menor importancia,
haciendo que el término “prestación” se relegue a los aspectos suplementarios.
En realidad, la tendencia es el aumento de las prestaciones y los servicios que
han crecido más, proporcionalmente hablando en relación a sueldos y salarios,
durante los últimos veinte años.
Es cierto que en Latinoamérica la
mayor proporción de la compensación aún corresponde a estos factores, pero en
ciertas naciones industrializadas, como en Estados Unidos, las prestaciones
constituyen un 37% del total de las compensaciones y la tendencia es a todas
luces igual en América Latina. Una lista tentativa de algunos de los servicios
y prestaciones que las empresas proporcionan a sus empleados, al margen de las
prestaciones de ley, convencerá a los escépticos que suponen que las
prestaciones sólo abordan un mínimo porcentaje de los recursos de las
organizaciones.
Entre los servicios más comunes se cuentan los seguros de vida contratados en el nivel de grupo, seguros contra accidentes, seguros médicos paralelos al seguro social, servicios dentales; prestaciones por muerte de un pariente próximo, nacimiento de un hijo, matrimonio y otros acontecimientos sociales; servicios de alimentos en un establecimiento de la empresa, ayudas para la preparación académica de los empleados o sus hijos y guarderías para los niños pequeños de los empleados.
Esta lista es sólo parcial prácticamente toda
organización de mediano o gran tamaño puede incluir varias prestaciones y
servicios adicionales; pueden señalarse como objetivos de la organización que
se cumplen mediante compensaciones indirectas, los siguientes aspectos reducción
de tasas de rotación, desaliento a los movimientos tendientes al conflicto,
ventajas para el reclutamiento de personal, y satisfacción de los objetivos de
los empleados.
Las recompensas organizacionales son
la idea de que tanto el individuo como la institución necesitan organizarse y
comunicarse, es de gran aceptación. Es importante hacer énfasis en que una
organización constituye ante todo una composición social de seres humanos; en
donde es preciso que exista una estructura y una jerarquía necesaria para que
se logren lo fines que la organización se propone. La formación continua
en la empresa está dada por dos aspectos motivacionales: las necesidades de los
empleados y los objetivos de la empresa. La importancia del estudio de estas
recompensas es la satisfacción laboral, es decir, el desempeño y rendimiento
laboral. Para esto se hace énfasis en que las recompensas representan una parte
muy importante de esta satisfacción de los trabajadores.
La reacción ante las recompensas se da
por la percepción de cada persona, que la visión del mundo que tiene y que está
influida por los valores personales. Por ello, los gerentes no pueden motivar
con base en afirmaciones relacionales sin considerar que las personas actúan de
acuerdo a como ven los hechos y no como empleados, pues es muy difícil
que acepten esquemas motivacionales que la administración desea que tengan. Es
muy importante que se tome en cuenta que las “recompensas deben satisfacer las
necesidades humanas básicas. Así como considerar que los individuos tienden a
comparar sus recompensas con las de otros” finalmente se deben reconocer las
diferencias individuales ya que los principales objetivos de los
programas de recompensas son: atraer, mantener, motivar.
La
importancia del capital humano en la empresa.
En la década de
los sesenta, Schultz, Becker y Mincer desarrollaron la teoría del capital
humano adoptando el concepto amplio de capital de Fisher, el cual sostenía que
debe considerarse capital y, por tanto, inversión, todo aquello que produce
rendimiento. Así, Schultz desarrollo la idea de que el gasto en educación
constituía no solo un gasto de consumo, sino también una inversión con
rendimiento económico al aumentar la productividad del trabajador. Schultz
pronuncia el 28 de diciembre de 1960 una conferencia en la que hace mención por
primera vez al término capital humano. El autor comienza su alocución afirmando
que; aunque el hecho de que los hombres adquieren habilidades y conocimientos
útiles es algo evidente, no es evidente sin embargo que habilidad y
conocimientos sean una forma de capital, que ese capital sea en gran parte un
producto de una inversión deliberada, que en las sociedades occidentales ha
crecido a un ritmo mucho más rápido que el capital convencional (no
humano) y que su crecimiento bien puede ser el rasgo más característico del sistema
económico.
El capital humano, constituye, un
conjunto intangible de habilidades y capacidades que contribuyen a elevar y
conservar la productividad, la innovación y la de una persona o una comunidad;
entendiendo por templabilidad la posibilidad de las personas para encontrar un
empleo que retribuya sus capacidades laborales; el capital humano, puede
aumentar o disminuir; se forma por medio de diferentes influencias y fuentes,
incluyendo actividades de aprendizaje organizado por medio de la educación formal
e informal, o por medio del entrenamiento desarrollado en los diferentes
puestos de trabajo de las organizaciones, así como el conocimiento, las
habilidades, las destrezas, y las competencias y otros atributos combinados en
diferentes formas, de acuerdo a cada individuo y al contexto de su uso.
Schultz ha señalado cinco factores que
contribuyan a mejorar la capacidad humana así: Equipos y servicios de salud,
ampliamente concebidos para que incluyan todos los gastos que afectan la
expectativa de vida, fuerza, resistencia, vigor, vitalidad de un pueblo.
Formación en el puesto de trabajo, incluyendo el aprendizaje al viejo estilo,
organizando por las empresas. La educación formal organizada en el nivel
elemental, secundario, y superior. Los programas de estudio para adultos que no
estén organizados por las empresas, incluyendo los programas de extensión. La
emigración de individuos y familias para ajustarse a las cambiantes
oportunidades de trabajo. La adquisición de dichos elementos que permitan el
aprendizaje complejo, en grados crecientes, y un estado de salud que contribuya
a la prolongación de la existencia con calidad de vida, es el punto de partida
de un proceso de acumulación de capital humano, al cual no se le percibe un
límite en su expansión.
Dentro de los recursos intangibles de la empresa, sin duda el capital humano constituye el recursos más estratégico y también el más complejo de gestionar. El capital humano, es el conjunto de habilidades, conocimientos y competencias de las personas que trabajan en la empresa, es una fuente incuestionable de ventajas competitivas a largo plazo. La relevancia del capital humano dentro de los activos intangibles es enorme y creciente. Según Tom Watson Jr. Cargo de IBM “Todo el valor de la empresa está en su gente si ardieran todas nuestras fabricas y nuestros archivos de información, pronto seriamos tan fuertes como siempre. Llévense a nuestro personal y podíamos no recuperarnos nunca.” El capital humano es, en la mayor parte de las organizaciones el activo más importante ya que genera el capital estructural, relación de la compañía y la competitividad de la organización.
La importancia del capital humano tiene como objetivo ayudar a los gestores de recursos humanos a comprender como se constituye la motivación, comprensión y estima hacia el capital humano; y aplicando dichas teorías aumentara la producción y la eficacia laboral también le ayudara a escoger la mejor recompensa acorde de su desempeño y contribución, siempre teniendo en cuenta que no se le puede dar más al trabajador de los que aporta a la empresa. La eficacia de las estrategias motivacionales y los tipos de recompensas aplicados por la empresa depende de características complejas que concierne de los individuos que laboran en la organización lo que significa que no existe una receta universal para la motivación y las recompensas si no indicadores específicos para el análisis de cada una de las etapas del proceso motivacional y de recompensa que permite definir y validar tales como las necesidades a satisfacer, como recompensar según los meritos , como cambiar el trabajos para que sean motivados y alcanzar el éxito de la organización. El capital humano es el valor laboral que un empleado presta a la empresa, el desempeño del trabajo se evalúa conforme a las habilidades el conocimiento y experiencia que el trabajador posee, el capital humano es el esencial para el funcionamiento y éxito de cualquier negocio
Los sistemas de recompensa a los empleados pueden ayudar a los empleadores a alcanzar sus metas de la organización. Sin embargo, los empleadores deben primero identificar claramente cada objetivo antes de desarrollar sistemas de recompensas tangibles e intangibles. Los objetivos importantes, tales como la conservación de los empleados y la satisfacción en el trabajo, la mejora del rendimiento y la motivación de los empleados se pueden lograr mediante la identificación de los resultados esperados de los programas de recompensas de los empleados. Los ejecutivos de la empresa y gerentes que alinean sus objetivos organizacionales con los sistemas de recompensa de los empleados son propensos a experimentar repetidos casos de mejora de desempeño de los empleados. Los sistemas de recompensa a los empleados no deben basarse en la antigüedad, en su lugar, todos los niveles de trabajadores deben ser animados a participar.
Conservación de empleados
Las altas tasas de rotación de personal de la compañía se pueden reducir con un sistema de recompensas a los empleados eficientes. Las formas tangibles e intangibles de recompensas incluyen bonos en efectivo o regalos, que pueden ser en forma de entradas para un espectáculo o evento deportivo y certificados de regalo. Estas formas de sistemas de recompensa ayudan a los empleados a sentirse apreciados en el lugar de trabajo. El reconocimiento de los empleados tiene una mayor influencia en su rendimiento en los aumentos salariales basados en el mérito, los cuales deben ser progresivos. La relación entre la remuneración, motivación de los empleados y el rendimiento es menos significativa, de acuerdo con el "Ivey Business Journal”.
Cultura organizacional
Las empresas que proporcionan a sus empleados recompensas intangibles, como las oportunidades para el desarrollo profesional, reconocen las habilidades y capacidades individuales de los empleados en lugar de centrarse en sus funciones. "El pago a la persona" más que el trabajo ofrece numerosas ventajas a la cultura de trabajo. En lugar de limitarse a la promoción de los trabajadores de una jerarquía a otra, ayudar a los empleados a desarrollar sus habilidades profesionales puede transformar la cultura de una organización en una que fomente una mano de obra altamente talentosa, de acuerdo con "Ivey Business Journal
Tips para desarrollar un sistema de recompensas:
1.Decide qué tipos de tareas serán recompensadas. Por ejemplo, si se aproxima una fecha límite, tal vez puedas recompensar a aquellos que completen sus tareas tres días antes de lo asignado. O tal vez quieras dar las recompensas en base a un número específico de contratos que los vendedores deban firmar.
2. Elige algunos elementos que sean buenas recompensas. Deben ser lo suficientemente deseados como para que tus empleados quieran trabajar más por ellos. Evita utilizar dinero o bonificaciones como recompensas, aunque los empleados puedan esperarlos.
3. Algunas ideas para recompensas incluyen: certificados de regalos para restaurantes locales o el cine, cruceros u otras recompensas relacionadas con viajes, entradas para eventos deportivos y canastas de regalo.
4. Elige los diferentes niveles de éxito que deseas recompensar. Por ejemplo, si un vendedor consigue cuatro contratos, recibe un tipo de recompensa, como una canasta de regalos. Pero por 10 contratos nuevos, recibe una entrada para un juego de básquetbol. Las recompensas de cualquier nivel inspiran a los empleados a trabajar más y funcionan como metas realistas.
5. Siempre cumple con tus promesas de recompensas. Si prometes una recompensa pero no la otorgas cuando se ha cumplido la meta, tus empleados no confiarán en tu programa de recompensas y tú no obtendrás los resultados esperados.
